성장하는 투자자가 되기 위하여

인적자원(HR) 실무(Practice) 중 일반적으로 아래와 같은 7가지 오해가 존재함

• 직원의 성과를 예측하는데 있어 성실성이 지능보다 중요함
• 직원을 가치를 기준으로 선발하는 기업은 지능으로 선별하는 기업보다
  더 높은 성과를 창출함
• 많은 사람들이 거짓말을 하기 때문에 정직 테스트는 잘 활용하기 어려움
• 정직 테스트는 소수 인종에게 부정적인 영향을 미침
• 직원이 의사결정에 참여케 하는 것이 목표를 정해주는 것보다 효과적임
• 관리자의 성과평가 오류는 교육을 통해 바로잡을 수 있음
• 급여 대해 직원들에게 묻는다면 실제보다 과대 평가될 가능성이 높음

다음 글에는 여기에 대해서 하나씩 Deep Dive하여 검토하고자 함 

아주 오래전에 읽었는데

아직도 기억에 남는 경영 및 자기개발 관련 책 중

에너지버스라는 책이 있다.

이 책은 여러가지로 좋은 내용을 담고 있는데

그 중 나에게 나름 강한 영향을 줬던 내용을 언급 하자면

아래 노란색을 칠한 부분이라고 말할 수 있다.

적절한 사람들을 버스에 태우라는 내용인데...

이는 팀을 맡아서 운영하는 팀장의 입장에서는 늘 고민하게 되는 주제인 것 같다.

평소 이런 고민을 안고 살아가는 와중에 아래와 같은 HBR 글을 봤다.

참고로...

HBR은 Harvard Business Reiview(하버드 비즈니스 리뷰)의 약자로

그 유명한 하버드 대학교의 자회사인 하버드 비즈니스 퍼빌리싱(Harvard Business Publishing)이라는 

출판사에서 발간하는 잡지이다.

뭐, 학회지나 논문집 이런건 아니고 그냥 경영잡지라고 보면 되는데

나름 많은 대학교나 MBA에서 참고하는 퀄리티 있는 경영잡지라고..

아무튼, 위 내용은 2018년에 기고된 내용인데,

한 명의 나쁜 직원이 어떻게 전체 팀을 망가뜨리는가에 대한 내용으로...

한마디로... 한 명의 나쁜넘이 전체의 조직문화를 망가뜨린다는 상식을

뭔가 통계적으로 보여주고

(아래 내용을 보면 나쁜 넘 하나가 조직 내에서 문제를 일으키는 멀티플 계수가 1.59라고...

 나쁜 넘이 하는 위법/일탈 행위가 한 번일 때 조직에는 한 번외에
 + 0.59번의 추가 위법/일탈 행위가 발생한다는 의미)  

그것을 해소하기 위해 Informal 한 커뮤니케이션을 해야한다는 매우 상식적인 접근을 보여주고 있다.

(Social Interaction ? 그러니까 정상적인 리더들이 구성원들과 회식을 많이 하라는 의미인가? ㅎㅎㅎ)

결국 문제 있는 구성원의 Out과 훌륭한 구성원의 In을 반복하며

지속적인 조직의 변화를 유도하고

그 과정에서 중간의 구성원들이 훌륭한 구성원으로 성장할 수 있도록 

지원하는 것...

그것이 리더가 해야할 일이 아닌가 싶다.

파트장이거나 팀장이거나 아니면 임원급의 경영진이거나

어떤 조직의 리더라면 자신의 구성원에게 특정한 역할과 성과를 기대하기 마련인데

그 역할과 성과에서 가끔은 충분히 만족하지 못하는 상황에 봉착하게 된다.

이때 리더는 어떻게 리더십을 발휘하는 것이 적절한 것일까?

여기에 대한 많은 연구가 나와 있는데

나는 HBR(Harvard Business Review)의 아래 링크 아티클을 참고하는 것이 적절하다고 본다.

https://hbr.org/2015/05/why-compassion-is-a-better-managerial-tactic-than-toughness?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=facebook&tpcc=orgsocial_edit&fbclid=IwAR3gBSOKTQcwzfhsYDwHoiYuRKnrL4lcU4ummuaGcEaLQNXkehm-5ZS-HZc 

위 아티클의 내용은

The question is:  How should we react when an employee is not performing well or makes a mistake?

라는 질문에 대한 대답으로

그 대답은 하급자의 실수에 대해 화를 내기 보다는 공감하며 대하라는 것이고,

그 이유는 아래와 같다.

1. 측은한 마음(연민)을 가지고 - "공감하며" - 실수를 저지른 직원을 대한다면

    그 직원의 충성도와 신뢰가 증가한다.

2. 만약 공격적으로 직원과 실수에 대해 반응한다면

    그 직원은 실수로 인한 부정적인 결과에 걱정하게 되고

    위험을 감수하며 창의성을 발휘하지 않게 될 것이다.

그렇다면... 어떻게 공감하며 연민을 가지고 대하라는 것일까?

1. 해당 실수를 바라보는 자신의 감정을 객관적으로 바라보는 시간을 갖는다.

   한단계 물러서 관찰자의 시각으로 바라보면 정서적으로 안정을 얻는데 유리하다

2. 그 직원의 입장에서 생각해 본다. 왜 이런 실수를 했을까라는 측면에서 먼저 이해를 해본다.

3. 나름 정리가 되었다면 현재의 객관적인 상태를 정리하고 이를 명확하게 용서한다.

음....

이렇게 적고나니 말이 쉽지 이거 되게 어려운 것 아닌가?

그래서... 나는 구성원들의 실수에 대해 어떻게 반응해야 할 지를 간단히 정리하고자 한다.

아래 친구들의 실수를 인지하게 된다면,

실수에 대해서 비난하기 보다는 실수의 원인에 대해서 먼저 이야기하고 그들의 어려움을 공감해보자.

그리고 그들에게 어떻게하면 이 실수를 반복하지 않을 것인지를 물어보고,

그에 대한 만족할만한 대답을 받았다면 앞으로 그렇게 하자고 이야기 하자.

만족할만한 대답을 못 얻었다면...

좀 더 시간을 주고 어떻게 하면 대답을 얻을 수 있는지 물어보고

그에 대한 응답을 지원해주자.